Historias en procesos de selección
Desde hace algún tiempo quería escribir sobre un tema no-técnico y al fin lo encontré. En este post contaré algunas experiencias que he vivido en diferentes procesos de selección con múltiples empresas a través de mi carrera como desarrollador de software.
Desde mi punto de vista, creo que las empresas y los reclutadores fallan en muchos aspectos en la selección del personal para un determinado perfil; por esto he querido partir de las etapas de un proceso de selección formal y comentar sobre cada una algunas historias.
Iniciemos por mencionar cuáles son los pasos de un proceso de selección y qué preguntas debe responder cada etapa:
- ¿A quién necesito?
- ¿Dónde lo encuentro?
- ¿Cómo lo elijo?
- ¿Cómo lo conecto con la empresa?
Primera etapa: ¿A quién necesito?
Para iniciar con un buen proceso de selección y elegir a la persona correcta, la empresa y el reclutador deben tener muy claro el rol y las responsabilidades que el individuo va a cumplir en la empresa o en el proyecto.
Para esto se debe considerar:
- ¿Qué conocimientos debe tener la persona? ¿Están asociados a alguna formación académica?
- ¿Qué habilidades necesita la persona para desempeñar el rol?
- ¿Es necesario tener experiencia previa en cargos similares?
La historia
En la primera etapa es donde he visto que más fallan las empresas, los reclutadores y los encargados de recursos humanos, en mi concepto esto es debido a que no hay verdadero conocimiento de qué perfil necesitan, ni qué problema quieren resolver. Algunas empresas manejan el concepto errado que el desarrollador de software tiene que resolver y saber de todo, por esto, se ven ofertas donde requieren un desarrollador junior que tenga 10 años de experiencia y con conocimientos en 20 lenguajes de programación o tecnologías diferentes. Sé que exagero un poco, pero si se encuentran este tipo de ofertas.
En una oferta laboral en la que participé hace algún tiempo, mencionaban que requerían un ingeniero de sistemas con conocimiento en bases de datos (sí, así de genérico) aún así, había a algo particular que me llamaba la atención del empleo: la remuneración y el tipo de contrato, y me envié mi currículum. En el proceso de selección, presenté una prueba técnica que evaluaba diversos conocimientos específicos sobre base de datos y deduje que necesitaban a alguien para analítica de datos. Lo curioso de esta historia es que mi trabajo final (sí, obtuve el trabajo) fue como desarrollador de software puro y duro, por lo que todos esos conocimientos específicos que evaluaron en la prueba, no los usé nunca; por lo tanto, no tenían concordancia con lo que en realidad era el perfil que ejecuté.
O por ejemplo, una empresa en la que me presenté y solicitaban un desarrollador móvil en Android y al momento de ofrecerme un contrato me dijeron que ahora iba a ser desarrollador fullstack (Backend, Frontend y Móvil) 😳
La conclusión
A mi manera de ver en esta primera etapa, debe existir mucha claridad y concordancia con lo que se requiere para el perfil y el personal encargado de reclutar debe tener muy claras las características de la persona que requieren y de preferencia estar asesorado por alguien que tenga conocimientos en tecnología, para evitar fallas en la primera etapa.
Puede que la empresa invierta tiempo en un proceso de selección que al final no resulte bien y obteniendo un persona que no supla el perfil que en realidad requerían. Por esto, se debe tener mucho cuidado y atención en esta primera etapa.
Segunda etapa: ¿Dónde lo encuentro?
Hay varias opciones que varían según las características de cada perfil y las posibilidades de cada empresa. Algunas son:
Fuentes de atracción internas
- Empleados actuales: En empresas con gran cantidad de personal, se puede adquirir talento que cumpla con el perfil que se requiere internamente
- Solicitar referidos a empleados actuales, familiares o conocidos.
Fuentes de atracción externas
- Portales de empleo
- Redes sociales
- Servicios públicos de empleo
- Contratación de un tercero para acompañar el proceso, por ejemplo, un cazatalentos.
La historia
Creo que encontrar talento es una tarea difícil. Hoy en día tenemos muchos medios que ayudan a realizar esta tarea, pero al igual que la anterior etapa se debe realizar con cuidado y exigencia.
En una ocasión, los líderes de un proyecto me solicitaron colaboración en la realización de un proceso de selección; en un primer momento, esta colaboración no era más que el recibimiento de la persona que llegaba a un cargo que dejé vacante porque me habían trasladado a otro proyecto. Me comentaron que la persona que llegaba venía recomendada y que había trabajado anteriormente en la empresa, por lo que no se le realizó prueba técnica. Pero la sorpresa que me llevé fue cuando empecé a entregarle y explicarle el proyecto al que iba a ingresar y me di cuenta que no tenía experiencia en ninguna de las tecnologías en las que estaba desarrollado el proyecto, algo grave 😱, ya que era la etapa final del proyecto y la entrega era en poco tiempo. Aún así, continuamos con la entrega del proyecto durante una semana y al final de la misma, la persona en cuestión me comunicó que se iba para otra empresa.
La conclusión
Esta experiencia me dejó varias enseñanzas para mi vida profesional, la primera es tener mucho cuidado con los perfiles referidos, y aunque en mi caso puntual fue algo que los líderes ya habían decidido con antelación, ellos admitieron de entrada y sin ninguna evaluación previa a una persona que no les funcionó. Debido a esto se tuvo que reiniciar todo el proceso y se perdió mucho tiempo; al final, la selección de esa vacante me la dejaron a mí cargo. Otra es la importancia de hacer pruebas técnicas, en nuestra labor es algo muy importante y es una buena herramienta para evaluar el conocimiento de una tecnología especifica y la capacidad de solucionar problemas con la misma.
Tercera etapa: ¿Cómo lo elijo?
Este es quizá el paso más determinante en todo proceso de selección, por la responsabilidad que implica elegir a la persona adecuada. Es importante que, con base en el perfil requerido, se defina bajo qué criterios y con qué herramientas se van a evaluar los candidatos para decidir cuál de ellos es el que más se ajusta a las necesidades de la empresa o el proyecto.
La historia
Continuando con la historia anterior, fui encargado de realizar todo el proceso de selección del perfil que se necesitaba para el proyecto. En una primera instancia definí el perfil específico que necesitaba, listando cada característica técnica. Después de compartir la oferta por varias redes sociales y de recibir varias hojas de vida durante varios meses, llegó el momento de elegir.
El proceso que seguí durante ese periodo fue el siguiente:
- Recibía las hojas de vida por correo electrónico, analizaba la experiencia y si el perfil cumplía con algunas características, me comunicaba con la persona en cuestión. Sí, lo hacía así porque el perfil que necesitaba era muy específico y no me llegaron perfiles con esa experiencia.
- Después de comunicarme con ellos, los citaba a una entrevista y una prueba técnica, muchas veces la entrevista la hicimos en conjunto con uno de los líderes del proyecto, y la prueba técnica la redacté y apliqué con los candidatos.
- Finalmente comentábamos acerca de las respuestas que había dado el candidato durante la entrevista junto con el líder y yo me encargaba de revisar y calificar la prueba técnica.
Después de recibir muchas hojas de vida y aplicarles el proceso, elegimos un candidato que tuvo un buen desempeño en la prueba técnica y que tenía aptitudes que se adaptaban muy bien al equipo de trabajo, como su interés por temas relacionados con el área donde estábamos ejecutando el proyecto y sus respuestas en la entrevista, las cuales exhibían que se iba adaptar muy bien al grupo de trabajo.
La conclusión
Creo que el proceso de elección se debe hacer de manera exigente, tratando de encontrar el perfil que más se adapte a las necesidades del proyecto, al grupo de trabajo y a la empresa.
Cuarta etapa: ¿Cómo lo conecto con la empresa?
Una vez seleccionada la persona que cumpla con los criterios definidos por la empresa o el proyecto, es importante comunicarse con ella para darle la bienvenida, acordar una fecha de ingreso y darle la información necesaria para el proceso de contratación. Al ingresar a la compañía, inicia el proceso de inducción y entrenamiento. Este acompañamiento durante su adaptación a la empresa permite favorecer el entendimiento y la apropiación del contexto y del cargo que asumirá.
La historia
En una de las primeras empresas que trabajé, el proceso de bienvenida fue agradable, recuerdo que la empresa además de darnos una carta y un regalo de bienvenida, dedicó algunas semanas a realizar un proceso de inducción, en el cual nos mostraban muchos detalles de la compañía. En esta etapa creo que la mejor experiencia que una empresa le puede brindar a su colaborador es el acompañamiento durante la llegada, que en realidad la persona se sienta -bienvenida- tanto a la empresa como al grupo de trabajo.
Si llegaste hasta aquí, gracias por leerme, fue un ejercicio bastante interesante escribir sobre un tema relacionado con habilidades blandas y contar algunas experiencias con las cuales otras personas pueden sentirse identificadas.